¿Cómo realizar en mi empresa un diagnóstico de necesidades de capacitación, puedes recomendar herramientas o técnicas?
Esta es una muy buena pregunta, ya que llevar a cabo un diagnóstico, no es una tarea de 5 minutos, pues el evaluar de manera correcta las necesidades de capacitación de los miembros de tu organización toma tiempo y debe llevarse a cabo con profesionalismo y de la mano de un experto.
En éste artículo, con gusto te proveemos una solución a manera "hack" que nos ha resuelto éste tema y que a tí te va a servir mucho si lo que estas buscando es un diagnostico rápido basado en competencias sobre cualquier parte de tu equipo.
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Esta es una muy buena pregunta, ya que llevar a cabo un diagnóstico, no es una tarea de 5 minutos, pues el evaluar de manera correcta las necesidades de capacitación de los miembros de tu organización toma tiempo y debe llevarse a cabo con profesionalismo y de la mano de un experto.
En éste artículo, con gusto te proveemos una solución a manera "hack" que nos ha resuelto éste tema y que a tí te va a servir mucho si lo que estas buscando es un diagnostico rápido basado en competencias sobre cualquier parte de tu equipo.
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En una hoja, deberás dibujar una matriz, en donde traces dos ejes a manera de cruz.
El eje horizontal deberá llevar un signo de "-" (menos) en la parte izquierda y un signo de "+" (más) en la parte derecha.
El eje vertical deberá llevar un signo de "-" (menos) en la parte baja y un signo de "+" (más) en la parte alta.
Esa matriz representa un cruce de dos variables que en conjunto, arrojan 4 cuadrantes.
Ahora, tú debes preguntarte, ¿Cuales son las variables que en ese momento son mas importantes medir en tu equipo?
Por ejemplo, una variable a medir podría ser la capacidad de liderazgo, o qué tan alto o bajo coeficiente de liderazgo tiene la persona, o qué tan buena es esa persona para tomar una posición de liderazgo.
La segunda variable a medir podría ser la capacidad de esa persona para medir problemas y resolverlos.
Entonces ya tenemos dos variables a medir: Liderazgo y capacidad de resolver problemas, las cuales, en el cruce dentro de la matriz, si colocáramos al Liderazgo en el eje vertical, y a la Capacidad de Resolver Problemas en el eje horizontal, nos arrojaría los siguientes 4 cuadrantes:
I: Alto Liderazgo, Baja Capacidad de Resolver Problemas
II: Alto Liderazgo, Alta Capacidad de Resolver Problemas
III: Bajo Liderazgo, Baja Capacidad de Resolver Problemas
IV: Bajo Liderazgo, Alta Capacidad de Resolver Problemas
El eje horizontal deberá llevar un signo de "-" (menos) en la parte izquierda y un signo de "+" (más) en la parte derecha.
El eje vertical deberá llevar un signo de "-" (menos) en la parte baja y un signo de "+" (más) en la parte alta.
Esa matriz representa un cruce de dos variables que en conjunto, arrojan 4 cuadrantes.
Ahora, tú debes preguntarte, ¿Cuales son las variables que en ese momento son mas importantes medir en tu equipo?
Por ejemplo, una variable a medir podría ser la capacidad de liderazgo, o qué tan alto o bajo coeficiente de liderazgo tiene la persona, o qué tan buena es esa persona para tomar una posición de liderazgo.
La segunda variable a medir podría ser la capacidad de esa persona para medir problemas y resolverlos.
Entonces ya tenemos dos variables a medir: Liderazgo y capacidad de resolver problemas, las cuales, en el cruce dentro de la matriz, si colocáramos al Liderazgo en el eje vertical, y a la Capacidad de Resolver Problemas en el eje horizontal, nos arrojaría los siguientes 4 cuadrantes:
I: Alto Liderazgo, Baja Capacidad de Resolver Problemas
II: Alto Liderazgo, Alta Capacidad de Resolver Problemas
III: Bajo Liderazgo, Baja Capacidad de Resolver Problemas
IV: Bajo Liderazgo, Alta Capacidad de Resolver Problemas
¿Cómo llega una persona a evaluar a alguna de éstas conclusiones representadas en éstos 4 cuadrantes?
Deberás diseñar un cuestionario, que podría ser de 16 preguntas (por ejemplo) y que 8 preguntas traten sobre la variables de liderazgo, mientras que las 8 restantes sean sobre la capacidad de resolver problemas.
Además de que será importante que éstas preguntas estén entre-mezcladas y sean preguntas que permitan tener una respuesta binaria (de "sí" o "no") y que no sean interpretativas.
Dicho cuestionario lo aplicarás a quien desees evaluar, llevando cuidadoso registro de los evaluados y cálculo de sumas según la cantidad de respuestas que tengan las personas. Ya dependiendo de sus respuestas, será en donde los coloques según su cuadrante en la matriz.
Cabe aclarar que las dos variables son solo un ejemplo y aquí lo importante es que tomes el modelo presentado, elijas tú tus propias variables que consideres importantes para tu organización y corras el diagnóstico con tu equipo para posteriormente revisar los resultados.
Finalmente, una evaluación de éste tipo no debe ser tomada a la ligera y te recomendamos que la lleves a cabo con método y sistema, ya que, aunque por un lado tiene el potencial de ofrecerte insight rápido del estado de tu organización en cuanto a desempeño y competencias del personal, por otro lado conlleva el riesgo de que se tome como base para decisiones incorrectas de despido y promoción de candidatos no aptos para un rol de trabajo.
Ricardo Siller Cárdenas
Deberás diseñar un cuestionario, que podría ser de 16 preguntas (por ejemplo) y que 8 preguntas traten sobre la variables de liderazgo, mientras que las 8 restantes sean sobre la capacidad de resolver problemas.
Además de que será importante que éstas preguntas estén entre-mezcladas y sean preguntas que permitan tener una respuesta binaria (de "sí" o "no") y que no sean interpretativas.
Dicho cuestionario lo aplicarás a quien desees evaluar, llevando cuidadoso registro de los evaluados y cálculo de sumas según la cantidad de respuestas que tengan las personas. Ya dependiendo de sus respuestas, será en donde los coloques según su cuadrante en la matriz.
Cabe aclarar que las dos variables son solo un ejemplo y aquí lo importante es que tomes el modelo presentado, elijas tú tus propias variables que consideres importantes para tu organización y corras el diagnóstico con tu equipo para posteriormente revisar los resultados.
Finalmente, una evaluación de éste tipo no debe ser tomada a la ligera y te recomendamos que la lleves a cabo con método y sistema, ya que, aunque por un lado tiene el potencial de ofrecerte insight rápido del estado de tu organización en cuanto a desempeño y competencias del personal, por otro lado conlleva el riesgo de que se tome como base para decisiones incorrectas de despido y promoción de candidatos no aptos para un rol de trabajo.
Ricardo Siller Cárdenas
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